怎样才算专业的HR？

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热门回答：

笔者从事HR工作17年。先后在3家上市公司担任人力资源总监。简单回答一下这个问题。也是对自己工作的思考和总结。

一个专业的HR必须具备：

熟知业务模式的能力

组织建设的能力

人才激励和赋能的能力

企业文化渗透的能力。

员工关系处理的能力。

一、熟知业务模式的能力：抛开业务去谈人力资源。都是在浪费企业资源。都是在耍流氓。人力资源是职能部门。以支撑、推进业务发展为目的而存在的。因此作为一个专业的HR,你必须知道公司的业务是什么？盈利模式是什么？公司的组织架构是什么？促进业务发展的关键部门和关键岗位是哪些？评价业务发展的指标是什么？这些指标完成的过程是什么？评价过程完成如何的指标又是什么等等。

以上这些问题要结合行业、结合企业发展阶段、企业规模去思考。不同的行业。不同的企业是不一样的。

二、组织建设的能力：

推进业务发展。公司采取什么样的组织架构比较合理？直线制、职能制、直线职能制、矩阵制、事业部制还是项目制？或者采取多种结合？组织搭建好。流程才高效。有些企业始终在优化流程。但发现效果一般。为什么？就是因为其组织架构不适合业务发展。

组织架构优化还要考虑部门设置、部门职责的优化、岗位设置、编制等等。

一定要注意：部门划分不是越细越好。尤其是职能部门。否则极易出现部门墙。出现推诿扯皮、人浮于事、敷衍了事的情况。岗位职责的划分也是如此。

坑确定之后就要确定萝卜了。确定萝卜的过程就是人员招聘。

人员招聘的能力是作为一个HR最基本的能力。这里就不多赘述。可以参考笔者其他的回答。

三、人才激励和赋能的能力

人才激励核心是绩效管理与薪酬设计。要识别岗位的关键指标（关键指标可以理解为哪些指标可以评价其是否推进业务发展了）形成绩效考核的指标。

绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效改善。作为一个专业的HR,我们不能只盯着绩效考核。要不断的思考绩效计划能否承接公司的经营指标。绩效计划完成了公司的经营指标是否就完成了？如果不是。要思考绩效计划的调整。

绩效辅导。我们人力部门更多是组织、协调角色。要求业务部门必须落实。绩效改善是绩效管理的重点。只有这样公司的经营指标才能不断的完成。

薪酬设计：评价一个薪酬方案是否优秀其关键就是能否拉开薪酬差距。多付出绩效好的人有没有多拿薪资。

要考虑长期、中期、短期的各种激励方式。考虑月度与年度之间的结构构成。月度固定工资与绩效考核部分的比例等等。

人才培训与人才梯队建设也是专业hr应具备的能力之一。核心岗位的人才梯队建设。必须要拿出专业的团队去推进去落实。要重视内部培养。因为这类人才一旦流失。可能会对组织建设对业务推进造成极大的影响。建立内部课程体系。内部讲师体系。外部培训与内部培训同时推进。

四.企业文化的渗透能力。企业之间的竞争。短期来说是产品的竞争。营销的竞争。但从长期来说。其实还是企业文化的竞争。有些企业是把企业文化渗透职能放到总裁办。有些是放在人力资源管理中心。可以通过内部刊物。内部OA或其他信息平台。内部微信公众号。员工文体活动。生日会等等来加强企业文化建设。

五.员工关系处理能力。专业的hr要精通劳动法。劳动合同法。劳动合同法实施条例。处理员工关系的时候不能够只站在企业方。你要考虑员工的感受。相对来说要客观公正。身同感受的处理员工关系。只有这样你的工作才能被企业以及其他员工所认可。工作才可以可持续的推进。

HR能力的提升并不是一蹴而就的。要有计划的去学习理论知识。可以参加国家人力资源管理师的考试。可以先从三级、二级、一级逐步的去推进。工作中可以选择一个模块先做精。找时机横向转做其他模块。

经过时间与实践的沉淀。理论知识的加厚。相信专业能力会很快有所提高。

以上是个人的一些感触。仅供参考。

有不同意见或者说想法的。可以留言。大家交流进步共成长。

其他观点：

我是一名培训师。也算是hr6大模块之一。我个人认为呀。要做一个hr。具备的专业技能要求很多。按照人人力资源专业考试。我们有6大模块。个人精通是培训。当时也去考了企业培训师职业资格证书。

一个专业的hr招聘负责人：他能够通过手里的资源为公司招到优秀的员工。花最少的成本招到最好的人。那么他也可以是一个专业的hr。要做到招聘的专业就需要掌握很多的招聘渠道。招聘谈判技巧。校招很多学校资源。就是无论企业需要什么样的人才。你都能够快速招到合适的人。把它放到岗位上并能够让他长期为企业工作。这就算是专业吧。